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１） 能力不足による解雇の場合
会社が労働者を雇い入れる際に一定の能力があること（資格を持っているなど）を要件に
雇い入れた場合の他は、会社が求める能力がないからといって、いきなり解雇することは
できません。
会社としては、従業員を指導し、それでも会社がもとめるレベルの仕事ができないと客観
的に判断できたときに解雇する事ができます。
つまり仕事ができる能力のある、なしを 客観的に判断をする指標と従業員への指導実
績が最低限必要になります。
２） 懲戒解雇
事前に労働者にこういった場合には懲戒解雇になりますということを、就業規則等で明示
しておく必要があり、事実関係を確認し、従業員本人に弁明の機会を与えてやり、労働者
本人の言い分も聞いてやることが必要になります。
もし就業規則がなければ、現実的には 「根拠がないので懲戒解雇はできない」 というこ
とになるでしょう。
３） 整理解雇
会社側の事情（経営不振、事業縮小など）により従業員数削減の必要性が生じ、従業
員を解雇することを「整理解雇」といいます。不況の時代にはこの整理解雇を検討せざる
をえない状況も増えてくるかと思います。整理解雇する場合には、以下の４つの要件に注
意しながら進めていくことが必要になります。
１． 経営上の必要性・合理性 （受注量が落ち込んでいる等、経営上の危機にある
こと）
２． 回避努力 （会社として整理解雇をしないですむような努力をしたかどうか。）
例： 希望退職の募集、役員報酬のカット、残業をしない、整理解雇を行う部署の
配置転換・出向、一時帰休等
３． 人選の合理性 （人選には明確な基準が必要。会社側の主観だけでは不可。)
例： 勤務成績、勤続年数、年齢、会社への貢献度、解雇による経済的被害度等
４． 労働者との協議 （労働組合又は労働者の代表に対して、整理解雇の必要性、
方法、時期、人選基準等、十分に話し合ったかどうか）
原則として上記の４要件を満たしていないと整理解雇は認められず、解雇権の濫用
（解雇無効） とみなされますが、最近の判例では、必ずしも４要件を満たしていなくても、
他の要素を含めた総合判断でもって、解雇が有効と判断されたケースもあります。
もし解雇を検討ぜざるをえないといった場合は、まず専門家にご相談されることを
お勧めいたします。（当事務所でもご相談に応じます。）
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