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残業問題

労働基準法が改正されます！

今回の労働基準法改正(平成20年公布)は、割増賃金の大幅引き上げ充実を目的としており、
平成22年4月1日から施行されるのです。

昨今、長時間労働は社会的な問題となっています。今後の企業経営においては避けて通れない課題です。
以下に簡単に概要のみ説明させていただきます。

１．時間外労働の割増賃金率の引き上げになります

（１）1ヶ月に60時間を超える時間外労働を行う場合（改正法第37条第1項、第138条）
1ヶ月に60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が25％から50％へ
引き上げられます。

（２）割増賃金の支払いに代えた有給休暇の付与（改正法第37条第3項）
事業場で労使協定を締結すれば、1ヶ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、
改正法による引上げ分（25％→50％＝＋25％部分）の割増賃金の支払に代えて、
有給休暇を付与することができます。

２．割増賃金引上げなどの努力義務が課されます

「時間外労働の限度基準」（平成10年労働省告示第154号：限度基準告示）により、
1ヶ月に45時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの
時間外労働協定（通称「36協定」）を締結する必要がありましたが、
（１）特別条項付きの時間外労働協定では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も
　定めること
（２）上記（１）の率は法定割増賃金率（25％）を超える率とするように努めること
（３）月45時間を超える時間外労働をできる限り短縮するように努めること
という3点が盛り込まれました。

３．年次有給休暇の時間単位取得について

（１）現行では、年次有給休暇は1日単位で取得することとされていますが、
事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。
これは、所定労働日数が少ないパートタイム労働者の方なども、事業場で労使協定を締結すれば、
時間単位で取得できるようになります。

（２）年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。
例えば、労働者が1日単位で取得することを希望した場合に、使用者が時間単位に変更することはできません。

労働基準法の改正にあたって必要なこと

大企業の場合は、少なくとも割増賃金率の引き上げに伴い、就業規則の改訂や労働時間管理の見直し、給与計算方法の変更などの対応が必要になってきます。
中小企業も、特別条項付き36協定を締結している企業は、割増賃金率の引き上げ努力は必要となります。（努力義務）
また、時間単位年休を実施する場合も就業規則の改定が必要となるでしょう。

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